管理学论文 ：让员工相信未来发展[1]

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面临全球 经济 的走低，大部分 企业 准备缩减规模，就连一向以"员工雇用终身制"为特点的日本企业也开始了裁员。
　　在这种情况下，如何还能让员工继续一心为企业操心？如何加强员工的忠诚度？本文作者认为，面临捉摸不定的未来，企业不可能再确保员工的"终身饭碗"，但是可以帮助员工进行职业规划管理。通过职业规划，员工不再仅仅是与某个岗位联系，而是有一种在很多工作岗位都能施展的能力。这种能力可以使员工拥有一个不仅限于某一个企业、某一个岗位的"终身饭碗"。对于企业来说，通过这样的努力，员工能体会到企业的关心，建立起另一种意义上的"忠诚度"，尽心尽力地工作。

　　本文很适合企业的行政总裁和人力资源主管一读，面对巨变的未来，企业和个人都有必要建立这种新的雇佣约定，以求共同 发展 。

　　为了迎接越来越激烈的市场竞争，改组、裁员、组织变革等做法已成为管理中的固定 内容 。大规模裁减工作职位和汇报层级加重了经理和专员们的工作量，同时还有很多岗位的工作要求发生变化，需要更多能力的综合，压力总是无穷无尽。

　　很多员工想跟上这些变化，但由于工作要求更高，感到力不从心。他们往往疲于应付，对工作失去满足感和成就感，担心收入是否有保障，不再感到自己的贡献有意义。

　　最普遍的紧张就是每天生活在捉摸不定的状态下。人们受到诸如此类 问题 的困扰：公司会再次改组或裁员吗？对我有怎样的 影响 ？还会有我的位置吗？我将向谁汇报？我的部属将何去何从？

　　多数员工期望一个更加井然有序的世界--未来相对来说是可以预料的，而且从事某项工作可能取得某种成就。但我们今天所看到的是普遍的担心，因为人们试图应付一个当前捉摸不定、未来几乎是完全不可预测和控制的世界。面对这么一个长期捉摸不定的局面，他们的个人价值感将丧失殆尽。 帮助员工应对压力

　　公司面临的挑战是帮助员工处理好这些压力，恢复他们的价值感。员工需要感到在自己的岗位上作出了真正的贡献，对自己和公司都是有价值的。

　　公司可以在这方面做些什么呢？这里有5个对策：认识到人才资源是有限度的

　　人们如今要竭力应付很多方面的挑战：工作、家庭、经济状况。他们没有用之不竭的精力来应付所担负的这些压力。你能够要求他们做的就那么多。

　　相互沟通、坦诚相见

　　不管是公司裁员、合并或出售资产，或仅仅是需要降低成本、提高生产率，公司需要让其员工了解情况。如果公司把职工蒙在鼓里，闲言碎语和谣言传闻就会盛行。这对士气和生产率的影响通常比事实真相更具毁灭性。公司必须对未来有一个令人信服的描绘，让员工明白他们能够从未来的变化中获得什么好处。

　　赞赏员工

　　公司可以通过各种各样的方式显示对员工的关心，从简单的表示（如对工作干得好的员工说声感谢）到复杂的系统，例如自我评估和职业生涯规划等。
　新的雇佣约定

　　没有任何公司能够保证为其员工提供终身就业保障，但是公司能够而且应该确保其员工有市场竞争力。公司所需做的是支持员工管理自己的职业生涯规划。忠诚不再能够通过承诺提供保障而收买，但是可以通过给员工以尊重和尊严而获得。

　　辅导自我评估和职业规划

　　除了鼓励员工管理自己的职业生涯规划，公司应该为其提供适当的工具。员工应该有机会进行自我评估，制定自己的目标。这有很多种方式，从在职辅导培训、职业规划专题研讨会到一对一的咨询等。辅导职业规划

　　这似乎是一个自相矛盾的建议。对很多公司和行业来说，未来有太多的不确定性，为何还要推行职业规划管理？这种捉摸不定的局面使职业规划如此重要。职业规划管理帮助员工超越对现有工作和职位的认识。员工不再将自己视为填补一个特定的岗位。取而代之的是，他们认为自己具有某种技能和经验。不管是在公司内还是在公司外，他们可以不断改进这些技能和经验。

　　向受到变革冲击的员工提供自我评估的机会，在促进个人和公司的复兴方面也大有裨益。职业规划通过重新唤起员工个人的成就感，能够培养信心和提高自尊，增强其市场竞争力。

　　有了职业规划的经历，员工就会确信他们有能力在未来的组织中事业有成。不管公司会变成什么样子，或者即使他们失业了，他们拥有的技能仍可用在其它工作中。这使他们不那么处于守势，更愿意接受变革。

　　在公司的变革中，重要的是公司要确保员工不会被安排到错误的岗位上。通过帮助职工了解其能力和增强其信心，职业规划减小了职工为了保住工作而乱抢空缺的可能性。相反，他们会了解自己最适合干什么工作，以及什么样的工作会促进自己的成长和进步。

　　提供支持

　　为职工在变革期间提供职业管理支管理学论文